企业如何做好员工职业生涯规划
一、定义：
职业生涯规划指的是一个人对其一生中所承担职务的相继历程的预期和计划，这个计划包括一个人的学习与成长目标，及对一项职业和组织的生产性贡献和成就期望。
二、必要性：
企业吸引人才的最重要条件之一就是提供了足够合适的发展空间，即所谓"选择了一个企业，就是选择一种生活"。
"个人生涯计划与海X事业规划的统一"是海X在塑造共同"远景"时提出的观点。张XX认为，海X要实现企业总体目标，首先要实现个人生涯计划与海X事业规划的统一。要调动全体员工的积极性，不断提高产品的质量，首先要解决共同价值与个体价值的关系问题。企业的基础是个人，没有个人能力的发挥，没有了解个
人能力是怎样发挥作用的，企业就不能成为一个有机体，也就不可能形成企业活力。
事实上，企业的所有问题都在人，而每个人都有自己的意愿。设立企业的共同远景就要关注个人、个人的意愿、心智和思考方式。如果员工本身没有被充分激励，没有向实现个人价值的目标挑战，就不会有企业的成长。所谓共同远景，就是要充分兼顾员工个人的利益、个人的人生目标、个人的爱好和志向，充分调动每个员工的积极性，激励他们为企业的共同事业贡献力量。三、原则：
1、必须实事求是。准确的自我认识和自我评价是制定个人职业计划的前提。
2、职业规划方案必需切实可行。
个人的职业目标一定要同自己的能力，个人特质及工作适应性相符合，一个学历不高又无专业特长的员工，却一心想进入管理层，在现代企业中显然不切实际。其次，个人职业目标和职业道路确定，要考虑
到客观环境条件。例如，在一个论资排辈的企业里，刚毕业的大学生就不宜把担当重要管理工作确定为自己的短期职业目标。
3、个人职业计划目标要与企业目标协调一致
员工是借助企业而实现自己的职业目标的，其职业计划必须要在为企业目标奋斗的过程中实现。离开企业的目标，便没有个人的职业发展，甚至难以在企业中立足。所以，员工在制定自己的计划时，要与企业目标协调一致。
四、特点：
1、可行性：规划要有事实依据，并非是美好幻想或不着边的梦想，否则将会延误生涯发展机遇。{公司职员职业规划}.
2、适时性：规划是预测未来的行动，确定将来的目标，因此各项主要活动，何时实施、何时完成，都应有时间和时序上的详细安排，以作为检查行动的依据。
3、适应性：职业生涯目标，牵涉到多种可变因素，因此规划应有弹性，应留有余地，以增加其适应性。
4、持续性：人生每个发展阶段应能持续连贯衔接。五、内容：
1、职业通道管理、
2、员工职业生涯设计、
3、能力开发、
4、检查评估、
5、反馈修正
六、步骤/方法：
1、职业通道管理：
是指根据公司业务、人员的实际情况，建立若干员工职业发展通道(即职系)，可以包括管理、技术或营销等等。使具有不同能力素质、不同职业兴趣的员工都可以找到适合自己的上升路径，避免所有人都拥挤在管理跑道上。公司应明确不同职系的晋升评估、管理办法以及职系中不同级别与收入的对应关系，给予员工不断上升的机会。
2、员工职业生涯设计：
是针对每个员工而言。公司可以设立职业发展辅导人制度，上层的直接主管或资深员工可以成为员工的职业辅导人。职业辅导人在新员工进入公司试用期结束后，应与该员工谈话，有条件的可以使用测评工具对员工进行个人特长、技能评估和职业倾向调查。帮助新员工根据自己的情况，如职业兴趣、资质、技能、个人背景等明确职业发展意向、设立未来职业目标、制订发展计划表。
目录
第一章总则.................................................................................................................1
1.1目的和依据.............................................................................................................1
1.2相关释义...................................................................................................................1
1.3适用范围...................................................................................................................1
1.4基本原则...................................................................................................................1
1.5工作责任划分.......................................................................................................2
第二章职业生涯规划的组织管理....................................................3
2.1管理制度...................................................................................................................3
2.2职业生涯规划管理子系统的建立..........................................................4
第三章员工个人职业生涯规划...........................................................5
3.1基本规定...................................................................................................................5
3.2具体操作程序.......................................................................................................5
第四章职业发展通道......................................................................................7
第五章员工开发措施......................................................................................9{公司职员职业规划}.
第六章附则...............................................................................................................11附录1：员工职业生涯规划表............................................................................12附录2：员工能力开发需求表............................................................................15附录3：员工自我评估练习模板......................................................................18附录4：员工晋升申报表.......................................................................................19
第一章总则
1.1目的和依据
第一条为了充分、合理、有效地利用XX公司（以下称公司）内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划员工的职业生涯发展，使员工发展与公司发展保持一致。依据公司的有关规定，制定本管理制度。
1.2相关释义
第二条职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。
1.3适用范围
第三条本管理办法适用公司全体员工。
1.4基本原则
第四条员工的职业生涯规划应遵循以下原则：
（一）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。
（二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。
（三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。{公司职员职业规划}.
1.5工作责任划分
第五条职业生涯规划涉及到员工本人、上级管理人员（以下称主管人员）和公司人力资源部门，一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完成，其相应责任如下：
（一）员工本人的责任
1.进行自我评估。
2.设定个人职业生涯发展目标，通常包括理想的职位、工作安排和技能获取等目标。
3.制定相应的行动计划，并在实践中不断修正。
4.具体执行行动计划。
（二）主管人员的责任
1.充当员工职业生涯规划的顾问，为其职业目标的设定和行动计划的制定提供指导和建议，帮助其制定现实可行的规划目标。
2.对员工的绩效和能力进行评价，并反馈给员工本人，帮助其制定进一步的行动计划。
（三）人力资源部门责任
1.制定相关管理制度，在公司内部建立系统的员工职业生涯规划制度。
2.对员工和主管人员进行培训，帮助其掌握员工职业生涯规划的必要技能。
3.向员工准确传达公司不同职业历程的相互关系，帮助员工确定合理的职业发展路径。
4.及时向员工传达公司的职位空缺信息。
第二章职业生涯规划的组织管理
2.1管理制度
第六条公司成立员工职业辅导委员会，职能部门和各业务部门负责人为成员；人力资源部负责职业辅导委员会的运作，每年召开一次会议，计划和总结全公司员工职业生涯规划管理工作，建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。
第七条员工的直接上级即主管人员为自己的职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新的主管领导为辅导人。
第人力资源部应同员工的职业发展辅导人一起为员工建立职业发展档案，其中包括《员工职业生涯规划表》（见附录1）、《员工能力开发需求表》（见附录2）和历年的考核评价表。职业发展档案一式两份，员工本人一份，其职业发展辅导人一份。
第九条人力资源部及职业发展辅导人应指导员工填写《员工职业生涯规划表》，包括员工知识、技能、资质、职业兴趣、职业发展目标等内容，以备以后对照检查，不断完善，一般每年填写一次，新员工入公司后一个月内填写。
第十条员工应对照目前所在晋升通道种类、岗位职责及任职资格要求对照自身，填写《能力开发需求表》，每年填写一次，新员工入公司后一个月内填写。
第十一条人力资源部每年制定培训计划及科目时，应从员工需求角度出发，参考员工《能力开发需求表》确定相关培训内容，具体按《福科多生物有限责任公司员工培训管理办法》执行。
第十二条人力资源部每年应同员工职业发展辅导人一起对员工职业发展档案检查评估一次，了解公司在过去一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会、员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议，指导员工对职业发展规划做出修正。
第十三条员工职业发展辅导人每年必须在本年度工作结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，肯定其成绩和进步，指出其存在的问题，确定下一步目标与方向。
第十四条实行新员工与主管领导谈话制度。新员工入公司后三个月内，由员工所在部门直接上级负责与其谈话并填写有关表格，主题是帮助新员工
根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。
人力资源部应跟踪督促新员工谈话制度的执行，并对相关资料进行汇总。
2.2职业生涯规划管理子系统的建立
第十五条员工个人职业生涯规划子系统
公司通过建立一套完整的工作程序和工作方法，帮助和指导员工建立个人职业生涯发展规划，并在具体实践中帮助其不断修正。
具体规定详见第三章。
第十六条职业发展通道子系统
公司建立不同的发展通道，并通过纵向上的职务晋升、横向上的通道转换和向核心岗位的水平移动，为员工提供多重职业发展通道，使员工的职业生涯发展最大限度地同公司的发展保持一致。
公司建立与绩效、培训和发展能力紧密结合的内部晋升制度，优先为优秀员工提供更多的晋升机会。
公司建立公平、公正、公开的岗位竞聘制度，推行能上能下的用人机制。具体规定详见第四章。
第十七条员工开发子系统
公司将根据员工不同的职业生涯发展阶段，提供培训、绩效评价、工作实践和开发性人际关系建立等有针对性的开发手段，不断开发员工的潜能，激励其进步。
具体规定详见第五章。
如何对员工进行职业规划
（一）用职业生涯的规划留住员工的心。企业能否赢得员工献身精神的一个关键因素在其能否为员工创造环境和条件，使得员工在获得物质回报的同时，得到获取成就感和自我实现感的职业机会。
（二）职业生涯规划主体是员工和企业，分别承担个体职业生涯计划和企业职业生涯管理的功能。这两个主体彼此之间互动、协调和整合，共同推进职业生涯规划工作。企业和员工之间建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解企业需要什么样的人才，企业了解并帮助员工设计职业生涯计划；企业为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会；企业鼓励员工向与企业需要相符的方向发展，并辅以技术指导和支持。
（三）员工职业生涯规划可以分四个步骤进行：
1、自我评价：主要目的是帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考当前所处职业生涯的位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可获得的资源是否匹配。自我评价方式有很多，这里主要推荐如下两种方式：{公司职员职业规划}.
（1）心理测验：帮助员工确定自己的职业和工作兴趣。（2）自我指导研究：帮助员工确认自己喜欢在哪一种类型的环境下从事工作。在此环节中，员工要根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的差距确定改善机会和改善需求。企业负责提供评价信息，判断员工的优势、劣势、兴趣与价值观。
2、现实审查主要目的是帮助员工了解自身与公司潜在的晋升机会、横向流动等规划是否相符合，以及公司对其技能、知识所作出的评价等信息。现实审查中信息传递的方式：
（1）由员工的上级主管将信息提供作为绩效评价过程的一个组成部分，与员工进行沟通。（2）上级主管与员工举行专门的绩效评价与职业开发讨论，对员工的职业兴趣、优势以及可能参与的开发活动等方面的信息进行交流。在此环节中，员工要确定哪些需求具有开发的现实性，企业就绩效评价结果以及员工与公司的长期发展规划相匹配之处与员工进行沟通。
3、目标设定，主要目的是帮助员工确定短期与长期职业目标。这些目标与员工的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系。目标设定采用员工与上级主管针对目标进行讨论的方式，并记录员工的开发计划中。在此环节中，员工要确定目标和判断目标进展状况，企业负责确保目标是具体的、富有挑战性的、可以实现的，并承诺并帮助员工达成目标。
4、行动规划：主要目的是帮助员工决定如何才能达成自己的短期与长期的职业生涯目标。行动计划可采用安排员工参加培训课程和研讨会、获得新的工作经验、获得更多的评价等多种方式，主要取决员工开发的需求以及开发的目标。在此环节中，员工负责制定达成
目标的步骤及时间表，企业负责提供员工在达成目标时所需要的相关资源，其中包括课程、工作经验以及关系等。
如何为员工做职业规划许多HR经常抱怨:我们公司无论薪酬、福利，各方面的待遇，样样不比竞争对手差，可员工怎么就是喜欢跳槽呢经济学人信息部发布的《中国商业展望》显示:将近一半人认为，在年到年间，人力资源管理方面的最大挑战就是找到和留住技能熟练的员工。为了长期留住拥有关键技能的员工，企业需要采用比薪酬更有效的机制。其中一个就是设计员工职业生涯发展。企业通过结合自己的管理实际，建立员工职业管理模式，可以对员工的保留率施加相当大的影响。职业生涯规划实现双赢职业生涯规划是企业为其成员构建职业开发与职业发展直至度过整个职业生命周期的通道,使之与组织的发展需求相匹配、相协调、相融合，以达到满足组织和其成员彼此受益的目的。企业帮助员工生涯规划带有利他主义倾向。作为一种管理模式，生涯规划必然有企业内在的功利主义动机——换取员工的组织承诺。许多研究者认为,生涯承诺与组织承诺是不同的承诺,却可以相互影响。譬如，某人可以改变其生涯以留在组织内部并保持对组织的忠诚，反之，组织承诺也可以增进生涯承诺。研究也证明，组织生涯管理对员工的组织承诺以及工作卷入度、工作绩效和员工满意度有积极影响，如果企业重视员工的生涯规划，就能够将这些员工留在组织中,并积极地为组织的发展作贡献,达到双赢的目的。XX这样一个有着四1五万人的企业，员工流失率始终低5%。这是什么原因呢因为XX在人员招聘的时候就为其设计了职业生涯。在大的方向给你设计一个目标，给你一个思想，让你觉得自己在改变世界。XX的口号是:“我们在改变世界”，是每一个人都觉得自豪，精神都很愉悦。职业生涯规划的筹备职业生涯规划的准备阶段是让员工认识自己，即分析自己的职业倾向、职业兴趣、职业锚、职业能力等是什么，以此为基础确定最适合自己的职业岗位，也让企业较全面地了解每一个员工。1、确定职业价值观职业价值观主要有:高薪与福利，晋升的机会，较多的社会身份等等。规划者要辅导员工透彻地分析自己的现状和潜能，然后再确定自己的职业价值观。2、确定职业倾向根据人们的心理素质与择业倾向，可分为六种基本类型:实际/操作型、调研/学术型、艺术型、社会/服务型、事业/经营型、常规/受支配型。根据职业本身的内容及其对劳动者素质的要求，也有与上述六种类型对应的六种职业。3、确定职业锚职业锚是人们在从事职业若干年中（一般需两年以上），根据自己的天资
、能力、动机、需要、态度和价值观逐渐形成的对职业的明晰定位。它是在一个人在选择职业时，无论如何都不愿放弃的东西，或选择职业时所围绕的中心。职业锚分为五种:技术型、管理型、安全稳定型、创造型、自主型。确定职业锚要强调的是，它不是一种预测或测试，必须是在从事工作几年以后才能逐2渐明晰的。职业锚确定后也会由其他诱因而变化。职业生涯规划的实施在职业生涯制定阶段要做两件事，一是规划者向员工提供企业的各种信息，二是跟踪管理。1、提供企业信息让员工了解企业各方面的情况，以使他们的生涯目标与企业的发展目标相协调。规划者应向员工提供以下信息:企业的发展战略与各阶段目标。在这类信息中，企业应做出人力资源规划，每个发展阶段、各层次、各部门的人力资源需求;企业文化信息，让员工判断是否认可本企业的价值观、使命感、制度、行为模式等内涵，以便员工决定是否适合自己;岗位供给信息。其中应提供的具体信息包